Artikel
Arbeitsverträge im Realitätscheck:
Diese Fallstricke sollten Unternehmen kennen
Arbeitsverträge sind weit mehr als eine formale Pflicht. Sie schaffen Klarheit über gegenseitige Erwartungen, stärken die Mitarbeiterbindung und bieten rechtliche Sicherheit. Gleichzeitig können unklare oder veraltete Regelungen schnell zu kostspieligen Auseinandersetzungen, Nachzahlungen oder gerichtlichen Verfahren führen. Welche typischen Fehler Arbeitgebende vermeiden sollten und welche aktuellen Entwicklungen besonders relevant sind, zeigte Rechtsanwältin Lisa Wohlert von der Kanzlei für Gesundheitsrecht im Online-Event „Der Arbeitsvertrag im Realitätscheck: Do’s, Don’ts und teure Fehler“.
01.09..2026
Transparenz und Aktualität als Grundprinzip
Arbeitsverträge unterliegen der sogenannten AGB-Kontrolle. Vertragsklauseln müssen deshalb klar, verständlich und für Mitarbeitende nachvollziehbar formuliert sein. Darüber hinaus sollten Verträge regelmäßig an aktuelle Gesetzesänderungen und die Rechtsprechung angepasst werden. Insbesondere bei Freiwilligkeitsvorbehalten, Probezeitregelungen oder Freistellungsklauseln können veraltete Formulierungen schnell unwirksam werden
Scheinselbstständigkeit bleibt ein Risiko
Ein besonders sensibles Thema im Gesundheitswesen ist die Abgrenzung zwischen selbstständiger Tätigkeit und Arbeitsverhältnis. Entscheidend sind dabei nicht nur flexible Arbeitszeiten oder freie Wahl des Einsatzortes. Vielmehr prüfen Gerichte unter anderem die Weisungsgebundenheit, die Eingliederung in die Betriebsorganisation sowie die Übernahme eines unternehmerischen Risikos. Wird jemand auf Honorarbasis tätig, obwohl man tatsächlich als Arbeitnehmende beschäftigt ist, kann das teuer werden: Es drohen Nachzahlungen von Sozialversicherungsbeiträgen, Bußgelder und – bei Vorsatz – auch strafrechtliche Konsequenzen.
Probezeit und Befristung richtig gestalten
Bei der Gestaltung neuer Arbeitsverhältnisse sollten Probezeit und Befristung sorgfältig geplant werden. Die Probezeit darf in unbefristeten Arbeitsverhältnissen maximal sechs Monate betragen. Eine klassische Verlängerung darüber hinaus ist in der Regel nicht möglich, ohne dass eine Kündigung mit einer Auslauffrist ausgesprochen wird. Frau Rechtsanwältin Wohlert empfiehlt: Wollen Arbeitgebende Arbeitnehmende möglichst lang erproben, bietet die Kombination aus sachgrundloser Befristung und vorgeschalteter (angemessener) Probezeit Arbeitgebenden interessante Möglichkeiten. Wichtig dabei: Befristete Verträge müssen vor Arbeitsantritt schriftlich abgeschlossen werden.
Variable Vergütungen mit Bedacht vereinbaren
Auch bei Vergütungsmodellen lauern rechtliche Risiken. Bonusregelungen können zwar leistungsfördernd wirken, zugrundeliegende Zielvereinbarungen müssen jedoch rechtzeitig umgesetzt werden. Die aktuelle Rechtsprechung zeigt beispielsweise, dass Arbeitgebende sich schadensersatzpflichtig machen können, wenn Zielvorgaben nicht fristgerecht festgelegt werden. Wer eine variable Vergütung vereinbart, sollte zudem vorab durchrechnen, was sie tatsächlich kostet, und die Regelung präzise formulieren. Denn der variable Anteil erhöht regelmäßig auch das fortzuzahlende Entgelt bei Krankheit, Urlaub und an Feiertagen. Wer den Aufwand begrenzen will, muss an Formulierung und Struktur der variablen Vergütung ansetzen. Das Gesetz stellt dafür Instrumente bereit, die in der Praxis selten genutzt werden.
Urlaub und Kündigung: Details mit großer Wirkung
Besondere Aufmerksamkeit verdienen auch Urlaubsregelungen, um teure Fallstricke im laufenden Arbeitsverhältnis oder bei dessen Beendigung zu vermeiden. Empfehlenswert ist eine klare Unterscheidung zwischen gesetzlichem Mindesturlaub und vertraglichem Mehrurlaub, sonst wird Gestaltungsspielraum verschenkt. Und beim gesetzlichen Urlaub gilt: Er verfällt regelmäßig nur, wenn die Mitarbeitenden vorher konkret auf den offenen Anspruch und den drohenden Verfall hingewiesen wurden. Ohne diesen Hinweis läuft der Anspruch weiter – und zwar länger, als die meisten Arbeitgebenden vermuten.
Bei Kündigungen spielen neben individuellen Kündigungsfristen und wirksamen Freistellungsklauseln auch
ordnungsgemäße Abmahnungen eine zentrale Rolle. Fehler in diesen Bereichen können dazu führen, dass vermeintlich rechtssichere Regelungen teure Konsequenzen nach sich ziehen, bei langen Fristen und Instanzenzug schnell ein Jahresgehalt.
Fazit
Arbeitsverträge sollten nicht als einmal erstelltes Standarddokument betrachtet werden. Regelmäßige Überprüfungen und Anpassungen helfen dabei, rechtliche Risiken zu minimieren und gleichzeitig attraktive Rahmenbedingungen für Mitarbeitende zu schaffen. Gerade vor dem Hintergrund der dynamischen Rechtsprechung im Arbeitsrecht lohnt sich ein regelmäßiger Realitätscheck.
Du bist interessiert daran, direkt an solchen Online-Events teilzunehmen? Dann gelangst du hier zu dem nächsten Event der Legal-Lunch Reihe.
Weitere Veranstaltungen anderer Themen findest du des Weiteren über den Button.
Lisa Wohlert
Rechtsanwältin mit Schwerpunkt im Gesundheitsrecht bei Prof. Schlegel Hohmann Diarra & Partner